2.1. Waarom is de persoonlijkheid belangrijk?

De vraag naar de succesvolle persoonlijkheid is zo oud als de mensheid zelf. Het bekende ‘schaap met vijf poten’, bestaat niet. Maar succesvolle mensen zijn er wel in geslaagd hun innerlijk potentieel en hun uiterlijk gedrag met elkaar in overeenstemming te brengen. Zij zijn helemaal zichzelf en proberen niet, bewust of onbewust, een rol te spelen die niet bij hen past. Tevens ontwikkelen succesvolle mensen hun eigen gedragsstijl. Zij kennen hun sterke kanten, maar ook hun grenzen, en weten daar zo mee om te gaan, dat zij ook kritieke situaties of conflicten in hun beroep of relatie beheersen

Wij leven in een tijdperk van steeds snellere veranderingen. Technologische ontwikkelingen, wetenschappelijke randvoorwaarden en maatschappelijke trends zijn steeds minder berekenbaar, de halveringstijd van de kennis wordt steeds korter. De enige constante is de mens- en zijn persoonlijkheid. Wie over zichzelf en anderen nadenkt, verhoogt zijn sociale competenties.

Hoe kunnen wij persoonlijkheid begrijpen?

Terwijl bekende persoonlijkheidsmodellen van C.G. Jung, H.J. Eysenkck, E. Ketschmer, F. Rieman, A.H. Maslow en andere psychoanalytici voornamelijk gefundeerd waren op het bezig zijn met klinisch zieke persoonlijkheden, ontwikkelde de Amerikaanse psycholoog Willam Moulton Marston in de twintiger jaren, op basis van een omvangrijke studie, een even eenvoudig als praktisch persoonlijkheidsmodel, dat op gedragsonderzoeken bij ‘gezonde’ mensen is gestoeld (‘Emotions of normal people’, New York 1928’). Marston beschreef vier fundamentele gedragspatronen, die in elk mens terug te vinden zijn, maar wel in verschillende mate. Menselijk gedrag is in eerst instantie een gevolg van twee wezenlijke invloeden of variabelen, al naar gelang een persoon zijn omgeving als gunstig of ongunstig waarneemt en zichzelf als sterk of minder sterk ziet dan zijn/haar omgeving. Hieruit ontwikkelde Marston een 2-assen model met de polen. De dominante stijl komt voor bij mensen die de drang hebben om de controle over te nemen en resultaten te bereiken. Zij willen uitdagingen aannemen en winnen. De (be)invloedende stijl komt voor bij mensen die de drang hebben om anderen te motiveren, zich te uiten en om gehoord te worden. Zij willen anderen overtuigen en beïnvloeden. De stabiele stijl komt voor bij mensen die behoefte hebben naar stabiliteit en harmonie. Zij willen anderen ondersteunen en voor goede relaties zorgen. De consciëntieuze stijl komt voor bij mensen die de drang hebben om het juiste ‘goed’ te doen. Zij willen moeilijkheden vermijden en letten op precisie en nauwkeurigheid. Ieder mens laat in het algemeen gedragstendensen uit elk van deze vier gedragsstijlen zien. We zijn echter geneigd, al naar gelang van de beroepsmatige of privéomgeving, één van deze gedragsstijlen eerder te laten zien dan de andere drie stijlen.

De dominante stijl

Wanneer je je het meest herkent in de dominante stijl, heb je een hoge dominante dimensie. Als gevolg ben je er waarschijnlijk op gericht om jouw omgeving vorm te geven door het overkomen van weerstand om resultaten te bereiken. Mensen met een sterke dominantie (hoge D) gaan graag tot actie over om de gewenste resultaten te bereiken. Ze zoeken mogelijkheden voor promotie en individuele prestaties en ambiëren vaak een machtspositie of autoritaire positie. De belangrijkste doelstellingen voor mensen een hoge D zijn meestal controle en resultaten, met de vrijheid om snelle beslissingen te nemen wanneer nodig. Het oplossen van kwesties en problemen schrikt de hoge D’s niet af, zelf wanneer dit de status quo in twijfel trekt. Mensen met een hoge dominantie hebben er geen moeite mee een verscheidenheid aan activiteiten aan te pakken en een grote reeks taken ui te voeren. Zij presteren zelf het beste wanneer zij moeilijke opdrachten toebedeeld krijgen of wanneer zo nu en dan hun wereld beeld wordt opgeschrikt.

Om zo goed mogelijk te presteren, is het belangrijk voor hoge D’s om zich met een groep te identificeren en een gelijkmatig tempo aan te houden. Dit kan echter een uitdaging zijn, want mensen met een hoge D houden er niet van door anderen gecontroleerd of beperkt te worden. Bazen en collega’s kunnen deze mensen aanvullen door hen te helpen een voorspelbare omgeving voor zichzelf op te zetten, indien nodig. Omdat het afwegen van risico’s en voorzichtig te werk gaan niet hun kracht is, dienen mensen met een hoge D zich te omgeven met diegenen die deze vaardigheden wel bezitten. Ook ligt het afwegen van de voors en tegens niet in hun aard, aangezien zij liever doen dan denken. Aanvullende hulp op dit gebied is dan ook belangrijk. Iemand met een hoge D doet er goed aan de redenen voor zijn conclusies zoveel mogelijk te verwoorden. Het is voor D’s vaak moeilijk te begrijpen dat zij van mensen afhankelijk zijn, maar indien zij geholpen worden door mensen die de behoefte van anderen erkennen, kunnen zij misschien inzien. Natuurlijk helpt het ook wanneer diegenen met een hoge D wat vaker leren ontspannen.

De beinvloedende stijl

Wanneer je je herkent in de (be)invloedende stijl, ben je er waarschijnlijk op gericht om jouw omgeving vorm te geven door het beïnvloeden of overhalen van anderen. Diegenen die een sterke invloed (hoge i) hebben, zoeken graag contact met allerlei soorten mensen en maken graag een goede indruk. Zij zoeken vaak naar gelegenheden om enthousiasme op te wekken en populair te zijn. Mensen die een hoge invloed hebben, bereiken hun doelstellingen door anderen; maatschappelijke erkenning speelt daarbij een belangrijke rol. Hun besluitvormingsstijl is meestal niet gebaseerd op een gevoel, maar eerder op feiten en cijfers. Hoge i’s hebben de vrijheid nodig om zicht uit te drukken en gaan te veel details of controle uit de weg. Buiten het werk doen hoge i’s vaak aan groepsactiviteiten, zodat ze hier nieuwe contacten kunnen maken. Zij onderhouden een verscheidenheid aan vriendschappen, zijn trots op hun vermogen om hun ideeën te uiten en ze knopen graag een gesprek aan.

Omdat hoge i’s goed met mensen kunnen omgaan, kunnen zij aanvullende vaardigheden vinden in mensen die beter overweg kunnen met taken. Mensen met een hoge invloed hebben weinig moeite hun ideeën aan anderen voor te leggen. Maar het kan wel behulpzaam zijn wanneer anderen hun voorstellen met feiten en gegevens kunnen ondersteunen en een systematische, logische benadering kunnen ontwikkelen, waarmee zij op schema kunnen blijven en het project tot voltooiing brengen. Mensen met een hoge invloed kunnen het beste prioriteiten en deadlines voor zichzelf opstellen en vastberaden zijn in anderen verantwoordelijkheid te stellen voor gezamenlijke deadlines. Ook dienen zij zicht te concentreren op het nemen van objectieve beslissingen. Wanneer zij anderen managen, maken hoge i’s zich soms zoveel zorgen over het respecteren van de vrijheid van anderen, dat zij expres een erg telorante benadering gebruiken om mensen zoveel mogelijk creatieve ruimte te geven. Zij lopen hierdoor echter het risico om aangezien te worden voor iemand die onverschillig tegenover de behoeften van zijn of haar werknemers staat. Het kan in hun voordeel werken een iets proactievere benadering te gebruiken en realistische feedback te verschaffen indien nodig. Het is onwaarschijnlijk dat deze aanpak het reeds ontwikkelde vertrouwen negatief zal beïnvloeden.

De Stabiele Stijl

Mensen met een stabiele stijl zijn vaak geïnteresseerd in het samenwerken met anderen, zolang dit binnen de bestaande omstandigheden is om een taak te volbrengen. Mensen met een hoge stabiliteit (hoge S) presteren meestal op een gelijkmatige en voorspelbare manier. Zij houden er niet van om problemen te veroorzaken. Waar dan ook zullen zij de voorkeur geven om hun gespecialiseerde vaardigheden te gebruiken om anderen te helpen. Daarnaast genieten zij ervan wanneer zij gewaardeerd worden. Mensen met een hoge stabiliteit rechten zich op het handhaven van de stabiliteit en nemen weloverwogen beslissingen.

Een hoge S identificeert zich normaal gesproken met een groep en probeert een stabiele en harmonieuze werkomgeving te creëren met zo min mogelijk conflicten. Zij zijn vaak geduldig en luisteren goed naar anderen. Wanneer hen iets in vertrouwen wordt verteld, zal een hoge S aandachtig luisteren en de informatie vertrouwelijk behandelen. Zij zijn trots op hun loyaliteit en steunen vrienden en partners. Stabiliteit en consequent gedrag zijn erg belangrijk in een omgeving waarin mensen met een hoge stabiliteit presteren. Indien de omgeving voortdurend verandert, helpt het wanneer de anderen om hen heen flexibel zijn en zich op hun gemak voelen in deze veranderingen, zodat zij snel kunnen reageren op onverwachte ontwikkelingen. De hoge S zal zich het meest op zijn gemak voelen in het steunen van anderen in plaats van te helpen met het bepalen van nieuwe richtlijnen. Wanneer anderen de nieuwe uitdagingen aanpakken, werk prioriteren en diverse taken tegelijk uitvoeren, kunnen de dagelijkse werkzaamheden door de hoge S worden uitgevoerd, wat ze prima uitkomt.

Omdat mensen met een hoge stabiliteit meestal bescheiden zijn over hun bekwaamheden en terughoudend in het stimuleren van anderen, helpt het wanneer de mensen om hen heen bereid zijn hen te promoten en te helpen om anderen te motiveren het project af te ronden. Soms kan een hoge S blijven haken aan een onverwacht probleem of betrokken worden in meningsverschillen van anderen. In dit geval kan het goed zijn wanneer er mensen zijn die hun creativiteit kunnen stimuleren en hen kunnen helpen zich aan te passen aan de situatie. Mensen met een hoge stabiliteit dienen te begrijpen hoe hun bijdragen de groepsinspanning kunnen helpen. Zonder deze kennis kunnen zij zich ondergewaardeerd voelen. Het kan ook goed zijn voor een hoge S om collega’s te vinden met vergelijkbare capaciteiten en oprechtheid. Met deze steun kunnen zij meer succesvol zijn in het bevestigen van hun eigen bijdragen en waarde voor de organisatie.

De Conscientieuze Stijl

Mensen met een consciëntieuze stijl houden ervan om nauwkeurig te zijn en zich te concentreren op de belangrijke details. Daarnaast werken ze graag in een omgeving die kwaliteit en nauwkeurigheid waardeert. Mensen met een hoge C zijn meestal nauwkeurig en ordelijk en nemen beslissingen op een analytische manier. Zij hebben graag de factoren die hun prestaties beïnvloeden onder controle en zoeken naar mogelijkheden om hun kennis te tonen. Zij worden ook graag erkend voor hun vaardigheden en prestaties. Hoge C’s zijn meestal analytische denkers, die genoegen scheppen in de vraag ‘waarom?’. Het is belangrijk dat zij eerst de omvang van het probleem begrijpen voordat zij ermee aan de slag gaan. Wanneer de taak duidelijk is, gebruiken mensen met een hoge C een systematische benadering om hun problemen op te lossen. In alle waarschijnlijkheid streven zij ernaar om uitstekende resultaten te behalen. Hoge C’s hechten veel waarde aan een duidelijke prestatieverwachting, zodat zij verrassingen kunnen voorkomen en specifieke feedback kunnen vragen over hun prestatie. Ze werken het liefst in een gereserveerde en zakelijke werkomgeving waarin zij tijd krijgen om zorgvuldig te plannen.

Wanneer zij met anderen werken, zijn mensen die sterk consciëntieus zijn meestal diplomatiek en gebruiken ze een indirecte benadering om conflicten te voorkomen. Zij kunnen doeltreffender worden door een hogere tolerantie voor meningsverschillen te ontwikkelen. Ook kan het goed zijn om collega’s te hebben die in staat zijn om discussies aan te gaan en te begeleiden en controversiële meningen te uiten. Hoge C’s willen meestal de nauwkeurigheid van hun werk verzekeren. In een snelle werkomgeving kan hun focus op het handhaven van zulke hoge normen averechts werken. In dit geval hebben zij collega’s nodig die snelle beslissingen kunnen nemen. Omdat mensen die hoog consciëntieus zijn zich vaak nauw aan de regels houden, kunnen zij soms gehinderd worden wanneer het sluiten van compromissen belangrijk is voor een succesvol resultaat. Het kan in hun voordeel zijn wanneer zij samenwerken met mensen die beleid en procedures als richtlijnen zien in plaats van als verordeningen.

Hoge C’s hebben een sterke waardering voor nauwkeurigheid, waardoor zij vaak te kritisch zijn wanneer zij collega’s evalueren. Ook aarzelen zij soms om belangrijke taken te delegeren. Het kan goed zijn voor hen om te leren de persoonlijke waarde van anderen net zo veel te respecteren als hun prestatie en zodoende een sfeer van teamwork te stimuleren.

Inleiding wat houdt het DiSC model in

Het DiSC model van Marston is een instrument dat diverse kenmerken categoriseert van menselijk gedrag. Het brengt de vaak complexe werkelijkheid van mensen en hun gedrag overzichtelijk en begrijpelijk in kaart. Het DiSC model bestaat uit vier stijlen waarbij Marston vijftien verschillende waarneembare gedragswijzen en gedragsstijlen beschrijft. De gedragpsycholoog John G. vertaalde deze inzichten van Marston in een persoonlijkheidsprofiel dat vandaag de dag in meer dan vijftig landen gebruikt wordt. Dit persoonlijkheidsprofiel wordt wetenschappelijk onderbouwd en steeds verder verbeterd.

Een belangrijk inzicht daarbij is dat iedere gedragstendens uit de vier verschillende dimensies in iedere persoonlijkheidsstructuur aanwezig is, echter bijna altijd verschillend in intensiteit.

Meer Info